Repenser le recrutement : un impératif stratégique pour la croissance

‍

Dans le paysage professionnel actuel, le recruteur est souvent perçu comme un simple soutien logistique, une fonction support dénuée d'impact stratégique. Une enquête révèle que seulement 4% des diplômés de HEC se dirigent vers une carrière en ressources humaines, en contraste flagrant avec les secteurs du développement commercial (40%), des opérations (14%) et de la finance (13%) (source). C’est un métier souvent qualifié “d’old school” et “dont les pratiques peuvent être améliorées », comme le dit Antoine Freysz dans le podcast Génération Do It Yourself.

Cette image ternie du recrutement limite cruellement l’investissement et l’innovation sur ce métier. Chez Sonnar, nous sommes convaincus que le recrutement est non seulement crucial pour la croissance, mais qu'il est impératif de le repenser radicalement.

‍

Un métier crucial..

‍

Le recruteur occupe une place clé à deux niveaux :

1. Côté entreprise, le recrutement est la condition sine qua none de la croissance. “Pour 71% des startups interrogées par EY, la difficulté de recrutement est le premier frein à leur croissance” (La tribune). Or les entreprises ont du mal à recruter : plus d'un tiers des recrutements échouent (Gojob), ce qui peut leur coûter très cher. "Un recrutement raté peut coûter bien plus que 30k€, cela peut même menacer l'existence de l'entreprise" selon Antoine Freysz.
2. Côté candidat, le recrutement a un impact profond sur la vie des individus. Trouver un nouvel emploi n'est pas une simple transition de routine, c’est un bouleversement majeur. Un poste peut être déterminant pour l'épanouissement personnel et professionnel, permettant de réaliser des ambitions et d'atteindre son plein potentiel.

‍

.. Qui est à la traine

‍

Vu comme une charge plutôt que comme un levier de croissance, le recrutement est à la traîne. Il est intéressant de comparer le métier de recruteur et celui de Sales. Bien que les deux métiers soient similaires sur de nombreux aspects - ciblage précis, prospection, qualification, conversion, suivi de “deals”. Le métier de recruteur semble être à des années-lumière en termes d'outils et de processus.

Les équipes Sales disposent de CRM avancés, d'outils de téléprospection, de systèmes de coaching et de partage de connaissances. Les recruteurs, en revanche, se contentent souvent d'un système de suivi des candidatures (ATS), parfois d’un outil de “sourcing” pour automatiser les prises de contact, mais manquent cruellement d'outils pour améliorer leur productivité.

Les équipes Sales sont souvent soutenues par des équipes Ops et Marketing, tandis que les recruteurs se retrouvent habituellement isolés, confrontés à une avalanche de tâches manuelles. Cette approche entrave leur productivité et limite leur capacité à se concentrer sur leur véritable valeur ajoutée : sélectionner les meilleurs talents et bâtir des relations durables.

‍

Repenser le recrutement : notre vision chez Sonnar

‍

Nous avons identifié trois pistes clés pour repenser le métier :

1. Se positionner comme partenaire stratégique : nous considérons qu’un recruteur doit être capable de comprendre le marché et les enjeux business de l’entreprise et de challenger les décideurs pour les aider à prendre les meilleures décisions de recrutement.
2. Utiliser les meilleures pratiques du conseil : selon nous, un recruteur doit être expert du poste qu'il cherche et être pleinement dédié aux équipes métiers en leur donnant une visibilité continue grâce au suivi d’une roadmap et des analyses hebdomadaires sur ses performances.
3. S'inspirer des meilleures pratiques Sales : nous sommes convaincus qu’un excellent recruteur a une fibre Sales. En effet, un recrutement est une vente complexe à 2 parties. Il faut convaincre le candidat, l’entreprise, et ne pas vendre à tout prix, un mauvais recrutement étant la pire chose qu’un recruteur puisse faire. Pour s’inspirer des bonnes pratiques Sales, nous pensons qu’un recruteur peut :

• Voir chaque recrutement comme un funnel Sales qui démarre par la définition du besoin et la stratégie Go-to-market (personas ciblées, proposition de valeur, canaux d’acquisition) et se termine par la validation de la période d’essai du candidat recruté
• Tracker la Data à chaque étape et l’analyser pour prendre du recul et maximiser la réussite d’une search
• Exploiter des outils et des automatisations pour optimiser les tâches répétitives et se concentrer sur l'identification des talents et la création de relations significatives avec les candidats.